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1. 特质因素论（弗兰克·帕森斯，1909）。“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。“因素”，则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特质因素论强调“人职匹配”，人职匹配则是将个人特质与职业要求相对照，选择一个与个人相匹配的职业。
2. 职业锚理论（埃德加·H·施恩，1978）。职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。职业锚由三部分组成：自己认识到自己的才干和能力；自己认识到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。职业锚理论将人的职业锚分为八个类型：技术/技能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
3. 人格类型论（霍兰德，1959）。当前应用很普遍的一种职业规划理论学说，其核心为霍兰德六边形，即REASIC：现实型（R），研究型（I），艺术型（A），社会型（S），企业型（E），常规型/事务型（C）。霍兰德认为人的职业兴趣最好与所从事的职业有较高的匹配度。
4. Iachan指标（艾钦指标、指数。本站在线计算器链接……）。职业规划中计算人职匹配的一个量表，只要将某个人的职业兴趣代码和他所从事工作的职业代码输入，就能计算出他所从事工作的人职匹配程度。Iachan指标越高，则人职匹配度也会越高。
5. 明尼苏达工作适应论（罗圭斯特与戴维斯，1964）。该理论认为，选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意。它强调个人与工作之间存在互动的关系，当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。在辅导规划实践和辅导工作方面，明尼苏达工作适应论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有其应用价值。它可以通过一系列评量工具，如明尼苏达重要性问卷、职业性向组型量表等，帮助当事人增进对自我及环境的探索，从而更好地适应工作环境。
